Der Anspruch auf Urlaub wird vom Bundesurlaubsgesetz und den Tarifverträgen festgelegt. Hier wird geregelt, wer welchen und wie lange Anspruch auf Urlaub hat. Weiterhin schreibt es u. a. spezielle Urlaubsregelungen für Jugendliche unter 18 Jahren (19JArbSchG), Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub Elternzeit ( § 17 BErzGG ), behinderte Menschen (§ 125 SGB 1X) und Wehrdienstleistende / Zivildienstleistende (§4ArbPISchG) vor. Der Urlaub sollte so früh wie möglich eingereicht bzw. geplant werden.

Der Antrag sollte schriftlich erfolgen. Zwar erteilt letztlich der Vorgesetzte / Arbeitgeber die Genehmigung, muss aber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen (§7 I 1 BUrlG). Auch kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass ihm im Anschluss an eine medizinische Vorsorgemaßnahme oder Reha- Behandlung Urlaub gewährt wird (§ 7 I 2 BUrlG).

Der Urlaub sollte möglichst zusammenhängend gewährt werden und darf auf keinen Fall ohne das Einverständnis des Vorgesetzten einfach genommen werden. Dies wäre sogar ein Kündigungsgrund. Wird ein Urlauber während seiner freien Tage krank, wird diese Zeit nicht als Urlaub gerechnet. Wer ein Attest vorlegt, bekommt den Urlaub nachgewährt. Diese freien Tage dürfen nicht einfach an den Urlaub angehängt werden, sondern müssen neu verplant werden. Auch bei lang andauernder Krankheit bleibt der Urlaubsanspruch in voller Höhe bestehen. Er muss allerdings im laufenden Kalenderjahr oder im Übertragungszeitraum genommen werden. Der Übertragungszeitraum erstreckt sich bis Ende März des Folgejahres. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dieses rechtfertigen. Ist der Urlaub einmal festgelegt, ist diese Vereinbarung bindend und kann nicht einseitig geändert werden. Auch durch Chef oder Eigentümerwechsel ändert sich hieran nichts. Lediglich in wirklich dringenden Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber den Urlaub einseitig verlegen oder den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen. In beiden Fällen ist er dem Arbeitnehmer zum Ersatz des Schadens verpflichtet (z.B. Stornogebühren).

Kann eine Arbeitnehmerin den bereits vereinbarten Urlaub nicht nehmen, weil sie schwanger ist, muss der Arbeitgeber ihn nicht erneut gewähren oder auszahlen. Ein erneuter Urlaub oder Abgeltung ist nach dem Bundesurlaubsgesetz nur bei Krankheit vorgeschrieben, wozu Schwangerschaft nicht zählt. Die Zeit, in der eine Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz von der Arbeit freigestellt wird, darf vom Arbeitgeber auch nicht nachträglich auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden. Wer im Urlaub ein paar Euros dazuverdienen möchte, kann dies tun, solange der Urlaubszweck - die Erholung - nicht verhindert wird ( § 8 BUrlG ). Rettungsschwimmen am Sonnenstrand ist erlaubt, Dienst schieben auf der Notfallstation hingegen wohl kaum.

Quelle : Pflege Aktuell Juli / August, R. Karasch